¿Sería eficiente la jornada de cuatro días para lograr conciliar?
Obsesionados con los periodos de cierre y reporting, los que hemos trabajado en departamentos financieros, sabemos lo que es ser flexibles. Ajustar nuestra vida a los plazos de entrega y picos de trabajo que surgen algunas semanas del mes. Aunque esa flexibilidad y sacrificio personal no siempre sean reconocidos por los líderes.
A pesar de que los financieros somos los de los cierres y los de trabajar en festivos o hasta horas intempestivas, no somos los únicos que sacrificamos nuestro tiempo personal por cumplir con los plazos de entrega profesionales. Si algo tiene trabajar en un departamento financiero, es que estás en contacto con toda la organización y aprendes que el mundo de la empresa es así. Plazos, asuntos urgentes y proyectos con un planning que cumplir. Priorizar se convierte en una habilidad esencial, aunque se hable poco de ella. Y muchas veces entre reuniones e imprevistos, llega la hora de acabar sin haber empezado lo que se tenía organizado para ese día. Por eso resulta tan llamativo, incluso gracioso, que los políticos hablen de jornadas de cuatro días para conciliar como si eso fuera factible sólo con cambiar un contrato laboral.
Veréis, lo mismo que ocurre con la armonización fiscal internacional, que no tiene sentido si sólo la asumen unos cuantos, ocurre con la jornada de cuatro días. Tener una jornada de cuatro días en un entorno en el que el resto de la gente no la tiene, o la tiene distinta, supone que ese día no va a servir para el objetivo que es desconectar y ganarle tiempo a la vida, al menos en los casos de trabajo de oficina. Si en lugar de trabajar cuatro días, la medida se toma como un reajuste en el horario de cada jornada para el cómputo total semanal, es muy probable que ese poquito menos que hay que trabajar cada día, se convertirá en un “qué más da quedarme” (o quedarte) un poquito más por pura eficiencia en las tareas, acabar lo que uno empieza.
Igual que muchos puestos de trabajo en España requieren conectarse a deshora para trabajar con América, o hay que tener en cuenta que en Dubai su fin de semana es diferente al nuestro, tendríamos que considerar de manera impredecible, cuándo nuestro cliente, proveedor, consultor o colaborador está o no disponible. ¿Es esto ágil en caso de problemas urgentes que resolver? ¿Influiría en la eficiencia de la compañía?
Es especialmente preocupante lo relativo a clientes y proveedores que son junto a los bancos quienes mueven el flujo de caja (liquidez) y por tanto, el flujo de actividad, y a quien no siempre sirve resolverles un tema al día siguiente. No sólo desde un punto de vista financiero sino logístico, presupuestario, etc. En el mundo real del empleo y la economía (esto es, fuera de la política) sabemos que los problemas de una empresa y su productividad son incompatibles con una regulación estricta. Por supuesto que nadie es imprescindible y que al final todo sale adelante, pero las situaciones repetidas en el tiempo son las que hacen a una compañía eficiente. Si esos momentos diarios de problemas urgentes no tienen a las personas adecuadas disponibles y esto sucede de manera constante, no sólo la eficiencia sino la propia actividad e imagen de la compañía, con mucha probabilidad, se verá afectada. No hablamos de periodos de vacaciones en los que uno deja organizado su trabajo, ni de estar ausente por un imprevisto que es puntual y totalmente entendible. Hablamos de que si el business to business no es algo ágil, las transacciones con esa compañía acabarán por desviarse a otra que facilite la resolución de problemas. Y es que, muchas veces en el trabajo uno se dedica más a resolver problemas que a trabajar en las tareas asignadas. Entonces, ¿de qué sirve tener jornada de cuatro días si al final se trata de estar pendiente de lo que pueda surgir?
La clave no está en legislar sino en cambiar la mentalidad. La flexibilidad es la joya de la corona de la conciliación en trabajos de oficina y no tanto la reducción de horas vía legislativa. Esto significa una flexibilidad entre empresa y empleado basada en la confianza y la responsabilidad. Si consiguiéramos dejar los egos aparte ¿tan importante es comenzar el trabajo a las 8 a las 9 o a las 10 o tomar un descanso a mitad del día y conectarse después siempre que cada uno sea consciente de las implicaciones que lleva su puesto de trabajo? No sólo por solucionar problemas, sino por la propia capacidad de concentración, que cada uno la encuentra de una manera. Estamos en la era de la digitalización. La industrialización ya pasó. No podemos seguir con la misma estructura organizativa ni podemos seguir regulando conforme a la organización industrial del trabajo. Ni somos los mismos ni en muchos casos hacemos lo mismo.
Es curioso que habiéndose implementado la remuneración por objetivos fuera del ámbito comercial, el presencialismo (incluso en teletrabajo) sigue siendo una realidad. Por lo tanto, a pesar de tener objetivos, no sirven para que cada empleado se organice como quiera hasta cumplirlos y medir el rendimiento en base a ellos. Sólo sirven para justificar la remuneración variable que además, por las propias políticas de reparto de presupuesto, suelen ser subjetivas en función de otros factores. Fórmulas de flexibilidad existen, como exigir un horario determinado en el que todo el mundo tenga que estar conectado, o determinar las características de cada puesto de trabajo y su exigencia y flexibilidad correspondiente. Pero más allá de eso, debería ser el empleado quien proponga y demuestre, sin que desde los niveles más altos de la jerarquía se presuponga que lo que intentan las personas es no trabajar. Algo debería hacerse también desde los propios comités de empresa que conocen la casuística de cada departamento. No dejemos que el Estado regule aquello de lo que no tiene ni idea.
